博业体育战略人力资源管理：人才新定义当今人力资源面临一个新的问题，就是新生代员工的管理。90后全年步入职场，的确带来一些新现象、新问题。管理界有两种观点：一种观点认为90后是迷失的一代，他们比较随性，责任感不强；另一种观点认为90后懂得选择，知道自己要什么，按自的兴趣和价值观来择业和生活，他们是追求个性的一代，而不是迷失的一代。通过与90后的相处和交流，我认为90后是追求自我价值的一代，以自我价值为核心的一代。

　　随着近15年国内经济快速发展，绝大多数90后由于父辈积累了一定的财富而从小意识无忧，这使他们显得更随性，更注重自我感受，更追求自我价值。

　　代际问题给管理带来的挑战表现在:一是认识和思维的转变，要真正建立“员工就是客户”的思维---以人才为中心，人才是客户，经营人才就是经营客户。要像关心客户一样关心人才，真正把我人才的需求，甚至超越人才的需求，满足不同人才的不同层次的需求，通过构建一些正向的激励规则，让员工真正地由外在驱动转成内在驱动。二是要创新管理机制、方法、工具等，比如全面认可激励机制，工作场景化、游戏化、娱乐化等。这要求人力资源管理者要有设计师思维，要构建一个符合90后需求的开放、、自由，能够激活人才、让人才感觉如鱼得水的能量场。

　　在这种职业生态背景下，我们重新定义人才：人物、牛人、能人。人物是能做企业家、创业者和领军人才；牛人是如技术大咖，能解决问题的人；能人是具有把事情做到位、创造高绩效的匠心和能力。

　　这个社会的发展也要求采取生态思维和命运共同体思维：合作共赢，你中有我，我中有你；交互合作，分享利益。这就要求企业所有者、管理者进行认知给你个和思维重构，没有认知、美誉思维重构，就不可能有真正的管理变革创新。所谓认知变革就是今天对人性的认知、对需求的认知、对激励的认知、对人类管理的认知要发生性的变化。

　　例如早在2014年，苏宁在互联网转型过程中，在事业合伙人理念的指引下，苏宁实行了两次员工持股计划，从高层到中高层、核心骨干、老员工，使得持股员工范围扩大、力度逐步加大，真正实现让员工和企业共同成长，共同创造价值，而且要享有价值的改变。

　　所以企业管理者首先要改变自己的认知和思维定式，要从连续性思维发展到非连续性的量子思维博业体育官方APP、共生的生态思维、生态叠加思维等新思维。返回搜狐，查看更多